Idioma: Español
Fecha: Subida: 2022-04-28T00:00:00+02:00
Duración: 1h 20m 10s
Lugar: Apertura
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Mesa sociedad Presentación

Descripción

Jornadas Sobre Diversidad, empresa y sociedad organizadas por Columbares, donde colabora la Universidad de Murcia

Transcripción (generada automáticamente)

La firmeza de este montaña. Por eso es hora. Ahora toca. Mucho más. Buenos días. Buenos días bienvenidos bienvenidas bueno a vuestra casa muchos de vosotros, Dios otras, que estamos en el Salón de Actos de la Facultad de Trabajo Social. Estamos en las jornadas, en la Universidad de Murcia para la diversidad, donde vamos a ver en todo momento esa cuestión de la diversidad, en sus diferentes ámbitos, en sus diferentes aristas, no solamente desde el punto de vista de la discapacidad, sino también de la diversidad de género, lo que tiene que ver con la diversidad, también económica, de edades. Las diferentes brechas que causan. Tenemos unas jornadas donde van a unirse en esta mesa redonda no solamente instituciones, como Universidad de Murcia, sino también organizaciones y iniciativas desde el mundo de la empresa, que subrayan esa forma de hacer trabajo y, por supuesto, sociedad, resaltando el valor de lo humano; diversidad entendida durante todas estas jornadas durante estas horas, no como una exclusión, sino como un plus, una aportación a los estudiantes que estáis en este momento formando lo seguro que vais a tener la oportunidad no solamente de escucharles, sino que esperamos que ahora que podemos hacerlo directamente, dialogar, preguntar cualquier tipo de dudas y que esperamos que también sean unos debates donde donde el diálogo sea la tónica, después de las diferentes exposiciones es una de las grandezas que tenemos todavía poder mirarnos a los ojos, y y dialogar y preguntarnos ese es nuestro ejercicio también de libertad y diversidad, porque las preguntas y opiniones está la diversidad y, por supuesto la democracia. Vamos a empezar no sin antes decir que podéis tomar todas las notas necesarias, porque estas jornadas servirá también de una forma didáctica para si vosotras para conocer las experiencias de diversidad desde el punto de vista de la empresa y cómo se están realizando las organizaciones que cada vez existen más este plus de diversidad, como decíamos. Esta primera mesa inaugural la conforman dos mujeres, no podía ser de otro modo también porque hablaremos de de género y mujeres que están siendo esto me lo me permite decirlo desde el punto de la comunicación, también lo avaro, lo avaló perdón, de alguna manera, están rompiendo el techo de cristal, tanto desde el punto de vista académico como en las organizaciones sociales. Está Rosa Cano, ella es educadora social, es presidenta de la asociación con lumbares; ha sido desde 1919, fue elegida presidenta de eapn. Región de Murcia, la Red Europea de Lucha contra la Pobreza especialista en igualdad social y de género, y personalmente, en alguna ocasión, lo ha confesado en entrevistas, practica el idealismo justo como modus vivendi. Buenos días, presentamos también ya a Alicia Rubio. Es vicerrectora de estudiantes, empleo y universidades de Murcia, licenciada en Ciencias Económicas y Empresariales, también en la universidad, y doctora por la misma en el año 2004 actualmente es investigadora; de la Cátedra de responsabilidad social corporativa y subdirectora de la Cátedra de empresas de la Universidad de Murcia, ha colaborado con el Instituto de Fomento de la región, el Consejo Económico y Social de la Región de Murcia, el centro, iniciativas municipales y el Centro Europeo de Empresas e Innovación, diversas empresas comerciales también de ese sector sobre ella. Ahora mismo, también reposa en el nuevo equipo la el futuro de la empleabilidad y el empleo. En la Universidad de Murcia nada más y nada menos, y mucho. Tendrás que contarnos también acerca de la diversidad y la empleabilidad Alicia unos días gracias y empezamos con Rosa Cano, que va a hacer también un discurso inaugural, y seguidamente, Alicia. Repito, muchísimas gracias por vuestra asistencia. lo que decía es que mi discurso esta mañana va a ser corto e inaugural y lo importante viene después y espero además que podamos compartir la opiniones y las cosas que se vayan ocurriendo, que se nos vayan ocurriendo con las dos mesas que se van a desarrollar a continuación. Como he dicho, el papel fundamental que yo tengo esta mañana aquí es el daros las gracias. En primer lugar, darle la bienvenida y daros las gracias por vuestra asistencia en nombre de la asociación, con lumbares a la primera jornada, diversidad, empresa y sociedad. Agradecer la colaboración de todas las personas y organizaciones que han hecho posible que estemos aquí esta mañana. Por supuesto, la Universidad de Murcia, que siempre nos recibe, nos acoge y colabora con nosotros en todo lo que le planteamos. La Facultad de Ciencias de Trabajo Social y a todas las personas que vais a participar en las dos mesas y por supuesto y sin no me quiero olvidar a mis compañeras y mis compañeros de la asociación, con lo que hacen posible que yo esté aquí esta mañana, que no haya tenido que preocuparme. Nada más que venir y que podamos desarrollar la esta jornada, que yo creo que sea el principio de muchas que vendrán después, porque creemos que son muy necesarias, aprovechó el espacio y pensando también en el público que tenemos que luego iremos a hacer las prácticas, a la asociación con lumbares y en vuestros deseos. Recibimos a muchos alumnos y alumnas de esta facultad también de la Facultad de Educación y de otras facultades para decir que la asociación con lumbares es una organización no gubernamental declarada de utilidad pública desde el año 1998, que lleva más de 30 años trabajando para mejorar la vida de las personas de nuestra región, especialmente de las que se encuentran en situación de vulnerabilidad social, con el objetivo entre otros, de construir una sociedad más justa, más solidaria y por supuesto, respetuosa con el medio ambiente. Todo esto lo hacemos yo siempre digo, lo intentamos hacer desde un enfoque multidisciplinar y cercano que desarrollamos en proyectos de formación empleo salud vivienda infancia medio ambiente etc en el marco de nuestro compromiso con los derechos humanos, la justicia y la dignidad de las personas y nuestro trabajo en la asociación con un baile por otra parte también consiste en facilitar la inclusión de todas las personas que no han podido tener la vida que deseaban o simplemente su condición les ha impedido tener el trabajo que merecían y ser respetados por el resto de sus conciudadanos, y con Ciudadanos también forma parte de nuestra tarea sensibilizar y concienciar a la sociedad de los problemas que hay en el mundo para que podamos juntos y en colaboración, poder ir contribuyendo a su solución, y a mí me gusta mucho decir el proverbio chino que si camina sólo llegarás rápido. Pero si caminamos juntos, llegaremos más lejos. Decir también que este mes de mayo se conmemora el mes de la diversidad, y es el la excusa, y la razón por la que se ha organizado esta jornada como inicio de las actividades que se llevarán a cabo para fomentar la diversidad en las empresas, perdón, la diversidad, tanto en las empresas como en la sociedad esta jornada es preceptivo decirlo, está enmarcada dentro del proyecto. Prevención de la discriminación laboral de los inmigrantes y promoción de la diversidad cultural en la empresa está financiado por el Fondo Social Europeo y el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones. Entre otras muchas actividades podemos destacar. Análisis del tejido empresarial de la Región de Murcia y de la Comunidad Valenciana; cuestionarios a empresas sobre el nivel de diversidad en sus plantillas, elaboración de informes manual de buena práctica, talleres de sensibilización y una jornada final en donde se pondrán los resultados del proyecto, y se hará un Working con un bar. Tiene un compromiso con la diversidad, que forma parte de sus, de los valores que tenemos como entidad, y por eso el año pasado dimos el paso de nos, perdone chárter de la diversidad. Promovido por la Fundación diversidad, a través de la Comisión Europea, las organizaciones que firmamos, el chárter estamos comprometidas en llevar a cabo. Acciones en materia de igualdad de oportunidades, conciliación, sensibilización y promoción de la inclusión en el trabajo y, bueno, yo voy a terminar rápidamente, porque lo importante, como he dicho, viene a continuación. Esto es lo que yo voy a poner encima de la mesa antes de que empecé durante años. La diversidad en las empresas se ha limitado fundamentalmente al género y a la cultura; en los años 90 se hablaba de diversidad, de sexo, una terminología que en estos momentos es impensable las organizaciones, afrontamos un nuevo enfoque de la diversidad, fruto de la transformación digital y la globalización, y nos enfrentamos a preguntas como las siguientes. Cómo podemos lograr que convivan todas las generaciones, que cohabitan en una empresa? Qué estamos haciendo para unir equipos transversales con formaciones y mentalidades diferentes? Cómo afectarán las tendencias sociales, tecnológicas, económicas o políticas en el trabajo del futuro por ejemplo la longevidad la demografía la movilidad la robotización los populismos hemos pensado que el trabajo en unos pocos años no se va a aparecer en nada. La actual y que va a requerir de habilidades y conocimientos que aún no se han desarrollado. Eso va dirigido fundamentalmente a vosotros. Cómo afrontamos todos estos retos que se nos presentan? Espero que en jornadas como estas podamos ir dando respuesta a estas y otras preguntas que se nos irán planteando y, como he dicho aquí lo dejo. Agradezco nuevamente vuestra asistencia, vuestra participación y muchísimas gracias por escuchar con atención. Muchas gracias. Muchas gracias. No, y damos paso a Alicia Rubio buenos días a todos. En primer lugar, me gustaría saludar a los compañeros de Colón, bares, que hay varios, especialmente a ti, por acompañarnos a esta mañana. Como no todas las personas que van a intervenir a los compañeros de la Universidad, la mía, nuestra directora de la Cátedra de diversidad, es una cátedra que patrocinó el Ayuntamiento de Archena, también es la persona que dirige la atención a la diversidad y el voluntariado en la Universidad de Murcia, así que yo creo que va a hacer una gran aportación a Pedro Juan Martín y que es investigadora en la tarea de responsabilidad social corporativa. Pero cualquier tema que que aborde siempre lo hace un tema interesante, así que muchas gracias por estar aquí a nuestro querido Pepe Ruiz, que, que parece ya un fijo en nuestra Facultad de Ciencias del Trabajo, el ex presidente del Colegio Oficial de graduados sociales, donde todos vosotros deberíais estar inscritos no cuando acabe, como no, ellos son de Ciencias del Trabajo. Ellos son de Ciencias del Trabajo, no son tuyas. Ella el resto de personas a Ana Conesa, a Carolina, nuestra querida Carolina, que también está siempre que llamamos a Josefa Rodríguez, a José David, a Isabel y Andrés Duarte. Muchísimas gracias a todos y muchísimas gracias a vosotros los estudiantes que yo me imagino, porque yo he sido estudiante cuando un profesor me decía en una conferencia obligatoria ahora tenemos que ir a oír una charla, que no sabemos muy bien de qué va, pero bueno, no lo ha dicho nuestra profesora, Encarnación Lucas a la que agradezco que haya hecho esta llamada y no sabemos que venimos fijaron vosotros muchos de vosotros. Vais a ser los responsables de dirigir las empresas en el futuro y de dirigir por el perfil de la carrera que tenéis el activo más valioso que las empresas, que son las personas, y, como decía la persona que me ha perecido, decía al final cómo vamos a hacerlo? No cómo vamos a gestionar tanta diversidad? Hay una diversidad que a veces es evidente y se ve, y eso es fácil de fácil de manejar. Por eso hablamos de género, hablamos de cosas que son bueno que se ven, la podemos identificar, pero yo lanzo otros retos, vais a tener que gestionar cosas, que no se ven, cosas, que no se pueden preguntar, cosas que existen de las que no se habla todavía y tenéis un reto muy importante. Yo os animo a que estéis muy atentos, a que aprenda todo lo que podáis esta mañana y al final es acercaros las clases de teoría. De hecho, en gestión de recursos humanos 2. Tenéis un tema que es gestión de la diversidad, pues estamos acercando a la realidad, a que van a venir personas de empresa, personas de asociaciones, investigadores y bueno, yo creo que esa perspectiva multidisciplinar nos va a dar un una visión más más práctica de lo que vais a estudiar en clase, y no os olvidéis nunca de que cuando salgáis las cosas que decimos aquí harán más felices, a los trabajadores que dirija y harán de nuestra sociedad una sociedad mucho mejor. Pues con esto yo creo que quedamos, quedan por inaugurar la jornada, y ya podemos empezar cuando pasó una promesa también lista. Y lo que vamos a hacer es dar paso a la primera. Alicia permanece porque en esta primera mesa de Empresa y diversidad contará con Alicia; gracias; Rosa que pasará también a ser público y en ti si quieres preguntar, y voy a ir llamando uno a uno si les parece bien, como cómo se hace también una manera un tanto más televisiva para si vais conociendo sus nombres y sus responsabilidades. Esta es la mesa de empresas en materia de diversidad, algo con lo que los que las que os vais a dedicar al mundo empresarios seguro que os va a interesar mucho de cara al futuro. Sobre la gestión, las innovaciones y las ideas, Alicia Rubio permanece y llamamos a Ana Conesa, que seo de Assín, diversidad funcional, va a hablar precisamente de eso, de perdonar con los neologismos; ella es fundadora de Yunnan a este centro especial de Empleo, consultora especializada en responsabilidad social y sostenibilidad en tres dimensiones que resalta ella en empresa, personas y algo muy importante. La cuestión de la sostenibilidad, el planeta y su diversidad, también desarrolla y ayuda a desarrollar estrategias que ha sido nominada, es que es un proyecto de producción responsable, una economía y una ingeniería circular; de ahí también su vinculación con la cuestión medioambiental, con personas de diversidad funcional y de difícil inserción. Ella trabaja en la responsabilidad social y la empresa, sobre todo saltamos desde lo humano y lo diverso. Buenos días y bienvenida. Damos paso también a Pedro Juan Martínez Castejón, el exdirector de Programas Sociales de la Cátedra de Responsabilidad Social de la Universidad de Murcia; es doctor en Ciencias de la empresa doctor en Antropología Social economista experto en marketing profesor de habilidades directivas de negociación además de escritor y conferencia; conferenciante; y también es de agradecer que pone la voz en los medios de comunicación y de alguna manera siempre acerca todos los ámbitos de responsabilidad social y diversidad en los medios. Eso hace que la divulgación en estas cuestiones sea mucho más sencilla no solamente para los expertos sino para toda la ciudadanía; profesor de colaborador de Manos Unidas, también lo ha sido; y de la asociación con bares, Buenos días. Me dejó algo siempre a estos currículum, son muy, muy complicados de acotar resaltado lo que comunica. Día 29. Parecía más reseñable. Yo, que tú me consideré es buena persona y ya me doy todas las valoraciones; luego depende de lo que diga en general, sí sí; bueno, damos también la bienvenida a Carolina Bastida, directora de recursos humanos y responsabilidad social de Monbus, Murcia. Es Buenos días, Carolina licenciada en Ciencias del Trabajo desde 2015 hasta diciembre de 2021; fue directora de Recursos Humanos y responsabilidad social corporativa en autobuses la y también todo. El ámbito de la comunicación bueno, en todos los que los llevamos y todas las que vamos a escuchar. El ámbito comunicativo es sumamente importante para la cuestión de la Transparencia. También ha participado sobre todo los de las negociaciones de convenios a nivel de colectivos a nivel regional, algo que seguro que nos va a poder comentarla. La complejidad para gestionar la diversidad y el género también en esta cuestión. La formación aborda la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y profundiza sobre todo en áreas vinculadas con la información no financiera y la diversidad. Esto enseguida nos lo va a contar. Además es especialista en agente de igualdad en la empresa de esas profesiones del futuro que comentaba. Saca buenos días, bienvenida y llamamos también a la mesa a Josefa Rodríguez García, desde Local, marketing y Responsabilidad Corporativa y Marketing y que a ella nos va a hablar de política de diversidad, de que haga buenos días, licenciada en Publicidad y Comunicación y Relaciones Públicas en la ucam profesoras, sociedad de la Facultad de Economía y Empresa, y en el trabajo que ella desempeña, lo confiesa que le encanta poder combinar el diseño, la comunicación y la relación con las personas, la comunicación también como un nexo común, ahí soterrado, en nuestras diferentes habilidades. Buenos días. Bueno, pues esta sería la primera mesa de diversidad y empresa y empezamos los turnos aleatorios, y si os parece bien, por seguir un poco el orden, ya que hemos comenzado los nombres van a hacer pequeñas ponencias sobre lo que os dedicar. Y cómo habéis implementado la diversidad de género funcional, en vuestros diferentes ámbitos y cuando termine su exposición, muy breve. Vamos a empezar con el debate porque es fundamental. En el diálogo. Aporta es diverso, así que empezamos. Bueno, muy bueno, días agradecer, en primer lugar, y muy breve, a contar conmigo en esta estupenda mesa y, bueno, yo veo a vosotros y me veo a mí hace unos años la cantidad de veces que hemos asistido al Salón de Actos, a escuchar ponencias como esta y no sabíamos cuál era nuestro futuro o no, y hoy en día, como ya han dicho, me digo a los recursos humanos, a lo cual los dedicaré, pues la mayoría de vosotros y la verdad que, como bien decía Alicia, que fue profesora mía, cuando yo estudiaba, aquí os dice la realidad, vuestra mano estará la gestión de persona en el futuro y la realidad es que eso ha cambiado mucho, y yo voy a contar brevemente mi experiencia. Como bien han dicho actualmente, si la directora de Recursos Humanos Monbus, Murcia, que hasta diciembre era autobús en la la conoceréis una subrogación y ahora somos otra empresa y bueno, es una empresa en la que la diversidad es un hecho, cada vez más nos dedicamos al transporte de viajeros. Como sabéis, y en estos años que yo estoy, la empresa han ido, y entrando mucho factores esto es una empresa masculinizado, solamente había nombre. Cuando yo llegué a la empresa, había una sola conductora, no había mujeres que quisieran conducir un autobús, y bueno, y hemos trabajado mucho en el año, porque también ha habido muchos factores que han ido llegando y que hemos tenido que gestionar. Para que os hagáis una idea, la plantilla de mujeres creció, creció bastante. Actualmente habrá unas 25 mujeres, aproximadamente conduciendo la empresa de diversas edades, de diverso género. Al final, todo eso que decía rusa al principio es una realidad que ya está en la empresa. Nosotros actualmente tenemos gente muy joven trabajando al mismo tiempo que gente de 60, ya que están llevando a la jubilación, no que ya se aproxima a los 65 mujeres, algunas de nacionalidad extranjera. Casualmente. Ayer comenzaba con nosotros una chica de nacionalidad de Ecuador que tenía, además muy poca experiencia, tenía el carné, pero tenía muy poca experiencia en la conducción de autobuses, y todos esos factores al final hay que mezclar. El hotelero. Para que todo el mundo se sienta lo más realizado en su puesto de trabajo, en el mejor servicio al usuario, y al final ha empezado a tener la mejor productividad posible de eso de esos trabajadores, y eso es muy complejo de gestionar hoy en día no. Entonces, pues bueno, tenemos una labor, yo creo que es fundamental en la empresa para dar cabida a todo el mundo, porque al final, si no gestionamos la diversidad, se nos escapa el talento. Parte del talento se escapa, y eso es una realidad. Hubo informe leído, gestionando y ido incluyendo esa diversidad en el día a día de la empresa. Me he dado cuenta que la plantilla ha mejorado al final eso trabajadores que no, que no se relaciona más que con ello y que venían de una cultura masculinizado, solo además de una edad parecida al incluirse, esa diversidad de la empresa y trabajar con mujeres con hombres también, pero más jóvenes que yo, diversidad y cultura, todo eso ha enriquecido a la plantilla sin lugar a duda, y el usuario y la uvi y las usuarias también lo han celebrado, y también lo han visto como algo muy positivo. El hecho de que no solamente sea el mismo perfil la persona que conduzca un auto 1, porque al final la sociedad está compuesta por esa diversidad y, por lo tanto, las empresas también tienen que darlo, y, bueno, la realidad es que la diversidad enriquece la plantilla y gestionar eso nuestra responsabilidad, porque un bien para la empresa y por lo tanto también un bien para la sociedad no quiero entenderme muchas gracias. Podemos hacer una cuestión que es como muy televisiva también es. Traigo un titular de lo que decís, y así ayudó también a las preguntas interesante. Si no gestionamos la diversidad, se nos escapa el talento. Uno de los titulares que nos deja. Podemos jugar con ese título, con algunas de las cuestiones de género que has dejado. Gracias, Carolina, enseguida. Te preguntan los alumnos y ahora vamos a escuchar a Ana Conesa, ceoe, de diversidad funcional. Contarnos en primer lugar, gracias a mi pasta como Carolina, esta ha sido mi casa, la universidad, hace 15 años y bueno y terminé hace 11 o 12 años, y cuando empiece a estudiar jamás el término universidad ni ha intervenido. Responsabilidad social eliminó a día de hoy. Está muy latente en las empresas, la cultura y en el día a día empecé a estudiar relaciones laborales sin mucha ver qué hacer a Marc de gestión y laborales, y un pongo. La vida profesional me ha llevado hasta donde estoy hoy que haber fundado un centro especial de empleo orientado a la integración de las personas con diversidad funcional. Origen hace ser un breve porque voy a estar aquí muchas horas contando este proyecto emprendimiento, pero el principal motivo, al igual que Carolina, he estado aproximadamente 10 años en la función de recursos humanos en diferentes empresas, donde mi principal objetivo era contratación de venezolana a través de esas circunstancias se miraba la peculiaridad que siempre me encontraba problemáticas, cuando, contra Navas o quería seleccionar una persona que se salían de lo que estaba estimulado socialmente en las empresas, esa diversidad no se encontraba cuando querías contratar. Personas de diferente etnia, de diferencia y cultura. Diferente, raza, pues había una bueno, una licencia o una especial, no, no, hasta el principio, y cuando empezábamos a concentrar personas con discapacidad. Bueno, pues si se quería contratar porque en España es bueno, no sé si he trabajado, pero lo importante que los demás y los alumnos y alumnas de la universidad yo no lo aprendí en ese momento, pero hará lo bueno que la Ley General de la Fama zidane es una ley que hay que cumplir en España, que todas las empresas de más de 50 personas en plantilla tienen que tener al menos un dos por 100 de personas con discapacidad igual o superior a un 33 por 100. En este momento yo veo a la persona que trabajaba en un nicho de contratación, inclusión de personas con diversidad funcional. En ese activismo que amenace no se en el mundo de otra manera de una forma activa mucho en la contratación de personas con discapacidad, y en ese proceso sí que se intentaba encontrar, cumple una ley, pero se focaliza mucho. La contratación de personas con discapacidad en decir que no hubiera una discapacidad, la atención, y sobre todo me encontraba el problema, que cuando había una persona con discapacidad mental incluso aparentemente habiendo una actitud, un talento que encajaba a la perfección, con el puesto de trabajo que se requería una persona fue. Me veía Antonio director de Recursos Humanos y lecturas, que de alguna manera siempre intentaba no quedarse. Esa persona puede son 10 años humano. En una crisis existencial de haber sido madre y de querer ir más allá en mi profesión, decidió emprender y humana, y que justamente lo que hacemos es integrar y contratar a personas con discapacidad y diversidad a funcionar muy orientada al colectivo más desfavorecido, es decir, personas donde tiene una eliminación y donde no trabajamos con personal, en 33 por 100, las personas del 50 por 100 de discapacidad y muy muy, muy orientada a personas con discapacidad mental, personas con trastorno límite de personalidad, esquizofrenia paranoide, pero que de alguna manera, mientras nada, y bien orientada con psicólogos y psiquiatras, y articulando un mecanismo empleado empleabilidad, a las personas en el puesto de trabajo que monitorizan buena persona y tiene un nivel de éxito, y de no recaída en sus enfermedades o Manolo y yo nací así de esta manera a Marc, aunando a la línea de la responsabilidad social el medio ambiente, persona en proyectos para nuestro cliente, donde se establecen proyectos de economía circular, gestión de residuos, y donde un centro especial de empleo, que a personas que realmente lo necesitan y a una vincula a clientes que realmente necesitan cumplir. La Ley General de más edad, por la medida alternativa, que es una línea que la ley contempla, y esto es lo que hacemos, no es otro barreras a la manera de ver esa buena algún tipo de barreras, barreras y contado fue. Cuando yo empecé mi hermana y yo venía a desarrollar mi proyecto, pero Egoi con muchísima gana, y yo decía. Bueno, vamos a cumplir la ley por la medida alternativa y me encontraba mucho más la nueva persona, que puede hacer su función en una forma fácil y, evidentemente, con ganas de que mi proyecto creciera, pues controlábamos. Personas de discapacidad. Pero llegó un momento que dije. No, no vamos a encontrar a personas identificadas y capacidad para llevar meses, se cumpla la ley, vamos a votar a personas con discapacidad donde realmente estén donde haya una forma muy visible que esa persona nieve, una una enfermedad o tiene una patología, y vamos a hacer un ejercicio de diverso de sensibilización en la Universidad, donde la Dirección General de la compañía está comprometida a la integración de personas y el resto de su compañero se comprometan a la ayuda y al compromiso de que esas personas hagan más fácil su día a día esta barrera no ha sido nada fácil, pues hago lo podéis imaginar lo cuenta, así como muy muy andar por casa, pero bueno, en ese activismo empresarial y social que hablábamos el otro día en una jornada que estuvimos de cuarzo del sector, que son empresas que realmente sigue, tenemos y no tenemos ánimo de lucro, pero sí que somos enfrentaba ordinaria y estamos concienciados a ingresar en una sociedad mejor. Junto con el tercer sector, bueno en esta línea, que como el nombre indica es yo que soy una fundadora, me comprometo a humanizar de una forma profesionalizada la Federación de Personas con Discapacidad y donde haya una diversidad en el gasto de la discapacidad, y no me he mucho más, un resumen complicado y complicado de acotar. Hay términos interesantísimo como la diversidad o incapacidad invisible, la visibilidad precisamente de lo diverso y ese posicionamiento, ese empoderamiento de un momento que dije. No voy a contratar también lo invisible para usarlo porque es diverso, lo diverso se ve también muchas gracias a lesiones y quieres aportar, sí ha inaugurado, pero también desde la universidad. Cuántas más efectivas es más, además de docente e investigadora en estos temas, y voy a dar un pasito atrás para para definir qué es la diversidad, porque hemos empezado hablando de diversidad y se definen muy fácil, es todo aquello que nos hace diferentes de los demás y como decíamos, como decía mi mi compañera, la la diversidad se ve, pero a veces no se ve. Si pudiéramos pintar un iceberg, la parte de arriba del iceberg sería lo que se ve. Pero la la mayoría de las fuentes de diversidad no se ven aquí podríamos parar. Puede parecer que tenemos un un auditorio, diverso o no, porque yo estoy viendo estudiantes de segundo curso de Ciencias del Trabajo, luego aquí hay como un segundo colectivo, así como dos grupos. Pues no, aquí hay diversidad, seguro. Aquí hay gente que vive en pueblos gente que tiene más experiencia, gente que ha vivido unas vivencias con las ideologías políticas, con otras, con una religión es con otras, con con algunos algunos tienen una posición más altas en las empresas más bajas pueden decidir, otros son operarios decir la diversidad es algo mucho más complejo que hablar solamente de género y decide ir y de discapacidad, aunque por supuesto cuando las las empresas tienen que empezar a acometer tienen que empezar a meter programas por lo básico no está claro que hay cosas que no se pueden permitir y empezamos por esa, pero no quiero que se olvide que hay muchísimas otras fuentes de diversidad. Cuando yo leía vuestro folleto decía decir. Beneficios de ser una empresa diversa, no aporta valorar, han añadido, aumenta la creatividad, mejora la RSC, y si eso no es suficiente tengo que deciros, que además es inevitable; si tenéis que darle motivos a vuestras empresas o cuando estoy trabajando en ellas de gestionar la diversidad, podéis decirle que es inevitable, es inevitable porque estamos en un mundo en el que cada vez más generaciones están trabajando conjuntamente dentro de las organizaciones, porque las personas que han venido de otros países ya son españoles y tienen culturas y tienen religiones diferentes y tenemos que aprender no solamente a convivir con ellos, sino a valorar esas diferencias como algo bueno, que nos puede aportar mucho a nuestra sociedad y también dentro de las empresas y luego tan bien si quieren los empresarios que hablemos de su mismo idioma, pues generan más beneficios, podemos establecer canales de distribución, canales de comunicación con clientes mucho más efectivos. Si nuestras plantillas están adecuadas a lo que hay fuera. Si nuestra plantilla son, comprende las necesidades de esta, de esta nueva sociedad diversa. Si conocemos nuevos canales de distribución, los canales de compra de proveedores, todo esto va a mejorar mucho la empresa y desde el punto de vista interno, si estamos trabajando en empresas donde vemos que se respeta esta estas diferentes formas de ser de estas características, si estamos dentro de empresas, en las que se permite un espacio para rezar, si somos musulmanes o se adaptan los menús a las personas que han decidido no comer carne o hacemos cosas, que a veces son muy pequeñitas los trabajadores, aunque pertenezcan a la nosotros, en diversidad, le llamamos la mayoría reconocible no lo que siempre ha sido la mayoría en la empresa. Hasta esa mayoría que no está recibiendo beneficios directos, se va a sentir más identificada con esa empresa, porque otra de las cosas que ganamos en las empresas, si gestionamos la diversidad, es empresas más éticas y la ética está dentro de las personas, y eso da la felicidad a los trabajadores. Si yo tuviera que definir rápidamente en qué situación estábamos en la Región de Murcia en cuanto a la atención de la diversidad, podría agrupar en cuatro grupos las empresas que no hacen nada y para mí las empresas que no hacen nada en las que solo hacen lo que dice la ley, y eso es que no hacen nada activamente si no te hacen lo que le va, hay una ley que le va empujando, y esa ley no, como decía ella, 50 trabajadores, dos por 100. Vale? Eso para mí estar en ese primer modelo. Si solo hacen eso, sí sólo hacen eso, luego daríamos un pasito hacia adelante que esté ya lo conocéis, más la discriminación positiva, no aquellas empresas, instituciones y los gobiernos, los equipos electorales, no, que intentan hacer una variedad, no, hay que hacer tantas mujeres y tantos hombres en los equipos, incluso haya tantas personas de esta edad y combinados con los de otredad, que no haya un equipo demasiado ese sector o cuarentón otro con 30 años, no que haya una mezcla de edades de géneros. Cuidado con esto, porque en estos modelos y se esfuerzan mucho, que yo creo que son necesarios, pueden aparecer las minorías estigmatizadas, está esa mujer ahí porque es buena o porque está en la cuota esa de género también puede aparecer otro problema, el hombre, hablando de hombre y mujer, que no entra en el equipo y piensa que se le quita el puesto una mujer porque él, si fuera mujer habría entrado. Hay que también gestionar los problemas de esta de estas cuotas. El tercer paso de gestión de la diversidad es un paso ya un poquito más bonito, no es el paso en el que nos damos cuenta de lo de lo que estamos hablando y aquí en que hay personas que, pues no se prefieren las vacaciones en diciembre porque son de Sudamérica, y su verano empieza en diciembre, o nos damos cuenta de que necesitan adaptaciones en los restaurantes porque no comen ciertos productos, y no hablo solo de religiones. Habló también de elecciones, no porque las fuentes de diversidad a veces se hace con ellas y a veces se eligen. Yo puedo elegir, pues ser vegano o vegetariano. Puedo elegir pertenecer a un partido político o puedo decidir salirme de ella, pero hay cosas. La edad que tengo el género bueno, en general sí se puede cambiar, pero son todo eso, sería una decisión también, o sea que tenemos también que tener en cuenta que hay cosas que se eligen y cosas que no. Entonces la de estas empresas que se ese a decir, tengo esta diversidad, voy a empezar a que toda esta gente que está conmigo esté mejor son las que ya están más cerca del modelo último, que para mí es el modelo al que se debería llegar, que es el modelo de valoración de la diversidad. Este modelo, que es este modelo, es el modelo en el que no solo me di cuenta que la tengo, sino que me di cuenta de que aprovecharla va a representar una ventaja. Yo tengo diversidad de la empresa, los grupos diversos son más creativos, encuentran soluciones de forma más fácil. Imaginaros, 12 amigos que van a salir a tomar, una caña, un viernes, los 12 amigos de toda la vida, vestido, los 12 parecidos y con la misma 12 cosas en la cabeza de siempre. Donde van al mismo bar, donde van a ver el mismo partido, se os mezclaremos a lo mejor alguno dice, porque en vez de a ver un partido no vamos a ver un concierto, y en vez de a este vamos al otro decidir. Un grupo diverso hace que sea más creativo; que se tenga nuevas experiencias y que la empresa canalice mucho mejor la innovación, algo que es muy importante, y voy a terminar pronto ya porque no sé lo que llevó lo estoy pasando. No vale que debemos hacer ahora ya me dirijo a los estudiantes que debéis hacer cuando lleguéis a las empresas y quiere gestionar la diversidad número 1. Hay que analizar el grado de diversidad que tenemos en la empresa. Unas cosas las podréis ver directamente porque se ve que están arriba del iceberg. Se ven, hay otras que no. Os vais a ver y entender qué supone verlas mahler Entonces vais a tener una complejidad y de decir. Bueno, lo normal es que haya esta diversidad, y no la identificó, pero la voy a tener seguro. Luego también tenéis que ver el estado de la plantilla. Respecto a una posible revolución quiero decir. Cuando tú estás en una plantilla con imaginaros de estas tradicionales, con muchos hombres, pocas mujeres y de repente llegas, o con los los los jefes que son mayores, no hay jefes jóvenes de repente, es decir, no vamos a cambiar esto, pues también tenéis que ver la sensibilidad de nuestra plantilla a esos cambios no podéis llegar como un elefante, una cacharrería, porque aquí oído o tenemos una charla y a cambiarlo todo no hay que hacer programas formativos. Hay que decir, porque es importante, porque tenemos que hacer esto. Cuáles van a ser las consecuencias? Porque vamos a estar mejor poquito a poco, y cuando ya tengamos bien preparada nuestra plantilla, empezamos ya a introducir los cambios en Gestión de Recursos Humanos, tenéis muchos procesos, tenéis que revisarlos, todos. Tenéis que revisar la descripción de puestos de trabajo, cuidado con lo que ponéis ahí la descripción de puestos de trabajo. Puede estar excluyendo directamente a gente. Ya sé que les decimos en clase que no se pone. Da a no ser que sea necesario ni se pone religión, a no ser que sea necesario, porque estamos buscando a una profesora para un colegio religioso un profesor, pues habrá que mirar la religión, pero en principio no se pone nada que no sea un requisito esencial del puesto. Qué más cosas podemos hacer en la contratación? Cuidado con las preguntas que hacemos en las entrevistas. Cuidado con los sesgos que estamos teniendo. Uno tiene sesgos que tiene que ir limpiando en la entrevista. Un buen entrevistador se quita los sesgos seguida, los estereotipos, los prejuicios, y eso tiene que quitar todo. Además, debe interesar sé porque la persona que contrata tenga la sensibilidad a la plantilla diversa. Qué más procesos tenemos? La formación formadores diversos planes formativos para preparar a los cambios. En el tema de la retribución, la brecha salarial, que es lo que pasa con la brecha salarial, dice. Las mujeres ganan menos que los hombres, pero es que esto viene porque las mujeres están muchas veces situadas en puestos mucho más bajo que los hombres en el mismo puesto vale ganar menos, pero donde más se nota. Cuando tuve la estructura salarial de toda la empresa, vamos, vamos a empezar a analizar qué se puede hacer y además mirando desde el valor, no sea donde me falta una mujer o dónde me falta un hombre. Es verdad que si hablamos de mujeres, pero también hay empresas totalmente feminizados en las que hace falta lo mejor, la visión de un hombre y hace o hace falta la visión de un joven o hace falta la visión de una persona más mayor. Entonces tenemos que hacer equipos diversos y yo seguiría y seguiría, seguiría, pero voy a dejar tiempo para los demás que seguro que dicen cosas súper interesante gracias gracias a ligera diversidad es todo lo que nos hace diferentes y además es inevitable. Damos paso a Pedro Juan Marín, Castejón, director de programas sociales de Responsabilidad Social Corporativa y hablar de una cuestión fundamental, fundamental y en muchos casos soterrada también la cuestión de la salud mental y la inclusión laboral. Muchas gracias. Ha anunciado la presentación, bueno, pues deciros que espero que veáis en esta mesa una representación, por lo menos masculina y sobre todo que veáis a cinco personas que yo creo que ese sería el objetivo, alcanzar lo antes posible, que lo veamos todos como personas. Le voy a plantear varios temas, sobre todo porque como alumno y sobre todo me cuesta mucho trabajo allí uno de los grandes problemas que tengo en la universidad a la hora de hablar de mis alumnos porque no lo veo como alumnos. Esto es un problema mío a nivel personal, porque lo veo como futuros profesionales trabajando ya y teniendo que tomar decisiones y me gustaría en este caso siempre hacer aportaciones que le ayuden sobre todo a cuál va a ser su rol, qué tipo de decisiones y sobre todo, qué semillas del futuro van a llevar iban a eclosionar en ellos cuando estén en esa toma de decisiones y como soto, pues pretendo esto esta mañana y relacionado precisamente con este tema, que para mí es fundamental, y os cuento. Cuando hablamos de responsabilidad social hay un tema que es básico. En qué consiste la responsabilidad social? Bueno, pues podéis encontrar un montón de definiciones, para mí hay una que la principal de todas, y es cuando en la toma de decisiones de las empresas se pone por encima de todo a las personas y al planeta. Cuando tú tienes equipos directivos que se encarga de poner por encima de todo a las personas y al planeta estaríamos actuando con responsabilidad social, que es lo que pasa, que esto no funciona si no ni mucho menos, y además hay algo que yo sí me gustaría dejar claro. Ya desde el minuto uno no podemos hablar de responsabilidad social corporativa, si no hablamos de diversidad, una empresa que no asuma las diversidad nunca podría estar hablando de responsabilidad social corporativa. Sin embargo muchas empresas lo hacen y se jacta de tener en su página web su memoria de RSC, además avalada, etc, etc. Pero después no cumplen con la diversidad de que me valen a mí y piensen ustedes en esto los equipos de fútbol de Arabia Saudí Saudí o de Emiratos Árabes que tienen en ustedes en la página web y verán ustedes todo lo que hacen por el planeta, todo lo que hacen por una historia que parece allí el cuento de Alicia en el País de las Maravillas, cuando después no dejan pasar a las mujeres a los partidos de polvo de que me van a contar que son responsables socialmente. Qué película nos quieren estar vendiendo? Quieren nos quieren hacer un Guardiola, entienden el término un Guardiola, ese que hablaba de juego bonito y todo tal y guapa y después llegué al Atlético de Madrid, le tiran del pelo a los jugadores y pierde el tiempo de mala manera por ganar no se me entiende. Una cosa es mantener un discurso y otra cosa es coherente con el discurso y tener en cuenta que por nuestra posición vaya a tener vaya a jugar un papel fundamental en las empresas, un papel que vaya a tener que preparar, no solamente intelectualmente sino también emocional y hasta espiritualmente por qué? Porque la empresa, cada rol de la empresa juega un rol determinado. Tú lo le puedes perdí al director de marketing de la empresa, que está sensibilizado con el mundo. Si ese hombre ya demasiado o esa mujer demasiado tiene con hacer frente al director o a la directora financiera, se va a preocupar tú de que estoy mentalizado con el mundo o, al ceo de la empresa o al consejero delegado. Hay mucha función en muchos rol en la empresa, pero la empresa necesita una conciencia en lo que se llama La voz del alma de la empresa. Una empresa que no tenga alma, que no tenga la diversidad puesta. Su mirada me entiende. Será una empresa de esa Almada, una empresa que sólo busca el beneficio a corto plazo, y ese vuestro rol, esa posición que le recuerda la empresa, su compromiso con la sociedad y el compromiso con todos, y ahí es donde vosotros tenéis que preparar y vaya a tener que ser bueno, y esto ya lo tendré la oportunidad de hablarlo con. El señor decano de graduados sociales, José Ruiz, lo importante que es uno de los mejores expertos en mediación que tenemos en la Región de Murcia, pongo de pie el primero. O va a tocar mediar o va a tocar negociar con quien fuera, no dentro de nuestra propia organización, para hacer valer esos valores. La diversidad no es algo que se consiga si no es esa base de trabajo y de trabajo interno dentro de la organización de personas que se comprometan. Precisamente con ello, y en este punto tan especial hablamos quizá anal yo creo que él ha introducido perfectamente de una de las mayores. Podríamos decir. Brechas que tenemos, que es la diversidad de aquellas personas con trastorno mental son los que más difícil encuentran trabajo, la labor que está haciendo Ana. En ese sentido, es increíble y nosotros, tanto mi socia Reyes Lozano como yo, trabajamos en un proyecto que el proyecto euro -Empleo para la inserción laboral de personas con trastorno mental, vosotros podéis pensar que el trastorno mental está muy alejado de nuestra vida. No pensar eso, cualquiera de los que estamos aquí en esta sala podemos desarrollar una patología en salud mental. De la noche a la mañana y entonces que se trunca nuestra vida ya no nos van a dar una pensión miserable, y no vamos a tener acceso a unos puestos de trabajo dignos. Pues pensar que no. Nosotros, que trabajamos con el Servicio Murciano de Salud, estrechamente o podemos dar este mensaje, la mejor fase de recuperación cognitiva de una persona con trastorno mental es el trabajo y hemos estado teniendo grupos vocales en el centro de salud de Molina de Segura; hemos hecho un grupo con personas que han sido usuario de este programa con familiares y con empleadores, y no solamente les arreglamos la vida a esa persona sino a toda su familia, porque esa persona tiene una razón para levantarse, una razón para ir a trabajar y sobre todo lo más importante. Da el ejemplo que muchos compañeros ni siquiera valora son motivadores de la propia organización, porque los demás compañeros lo miran y ven que en este trabajo la persona está poniendo su vida. Recuerdo el caso me está viniendo a la cabeza de una mujer. Con un trastorno bipolar que marido le abandona se queda con dos hijos; está con tratamiento. No pueden salir adelante y hoy por hoy ha conseguido independizarse con sus dos hijos y no tener un trabajo de ocho horas sacando a sus dos hijos adelante. Esto me entendáis, vosotros tendréis que luchar, caso a caso, palmo a palmo y tendréis que ser buenos negociadores, buenos mediadores, pero sobre todo buenas, personas comprometidas en crear una sociedad, mejor sois la voz del alma de la empresa y que nadie apague vuestra voz, muchas gracias, muy emotivo. Una cosa es mantener un discurso y otra ser coherente con el discurso. La coherencia implica esa ética empresarial. Muchas preguntas seguro que ha dejado en el aire y damos paso en este momento también a Josefa Rodríguez García local, marketing y Responsabilidad Corporativa, ayer de que nos va a hablar de política y diversidad también en Ikea. Cuando quieras Josefa, buenos días, pues tengo la difícil tarea de haberme quedado para el final, y todo el discurso que haya preparado ya lo he dicho, mi predecesora y predecesoras, con lo cual ahora tengo que reformular un poco lo que lo que quería contaros. Hemos hablado y se ha hablado mucho sobre personas. Ha hablado mucho sobre sobre cómo la las personas en diversidad trabajan mejor. Un equipo diverso es mucho más productivos. Ha hablado mucho sobre un discurso coherente, es hablado mucho sobre la parte de la empresa y las personas que formamos parte de la empresa. Desde el punto de vista de la empresa y y creo que podemos aportar un poco a la charla esta mañana, si hablamos desde el punto de vista de los consumidores de la empresa, hablamos de personas, hemos hablado todo el rato de una de una visión y me gustaría aportar la parte de consumidores y consumidoras. Todos los que estamos en esta sala todas las personas de aquí somos consumidores y consumidoras, ahora mismo las empresas nos enfrentamos o tenemos el gran reto de no solamente ser rentables, sino que esa rentabilidad sea una rentabilidad sostenible en el tiempo. Para eso es imprescindible, como decía Pedro, trabajar en todas las tres versiones de la sostenibilidad en personas y planeta, y no solamente decirlo, sino hacerlo yo como consumidora, y supongo que gran parte de esta Sala tendrá en cuenta el tipo de empresa donde compra y donde deja su su su dinero. Porque nosotros tenemos el gran poder de cambiar muchas cosas, es decir, imaginaros, es una uno de los mensajes que desde ikea, desde la central o desde global nos llega, imaginaros. Nosotros, todos los grifos que se venden en la tienda tienen un sistema de aire que hace que se consuma exactamente el 20, 30 por 100 menos de agua que cualquier grifo. Convencional, imaginaros. La miles de personas que compran en sus grifos, en las tiendas de Ikea lo que nosotros podemos contribuir a ese cambio. Hace años, el fundador de Ikea preguntó a un colaborador de logística que qué cambios se podría hacer para beneficiar al planeta para beneficiar a las personas, y a quien le dijo invade el los palés de madera. No son productivos porque no se sabe que el sistema de Pale luego cuando lo le de madera ya no son útiles hay que devolverlos para que se vuelva a llenar, pero si se convierten en cartón, tuvo el cartón, puedes reciclarlo y volverlo a usar, emiten, te devolver esos papeles a su lugar de origen, y a la vez el camión que viene cargado de mercancía puede cargar más mercancía. Porque el palé de cartón ocupa menos espacio, eso supone una gran inversión en infraestructura en máquina área en 100.000 cosas en la empresa, pero a la larga 10 años después de haber cambiado a los palés de madera de cartón, no se ha beneficiado. El planeta se han beneficiado beneficiados los colaboradores y colaboradoras de la empresa, porque es mucho más manejable y pesa mucho, menos un palé de cartón que uno de madera y se beneficie al consumidor, porque si puede traer la mercancía de una forma más eficiente, eso repercute en el precio. Entonces, si pensamos en empresas pensamos en diversidad, pensamos en el consumidor. Hay que pensar que cualquier inversión que se hace en personas es una inversión de futuro y una inversión que tiene rentabilidad. Si vamos a formar parte de la vais a formar parte de las plantillas o de los departamentos, de la cultura o de recursos humanos, que tiene una empresa, forma parte también de la rentabilidad de la empresa y forma parte también de de formar un equipo que pueda ser capaz de tener este tipo de ideas. Lo que hablábamos de si todos son hombres de la misma edad, como pasaba en la, todos, son mujeres de la misma edad, de una misma condición social. Las ideas innovadoras, la la, la, la chispa que pueda hacer crecer la empresa, se va a perder, se diluye, huye entre la igualdad, hay que aportar ese grano de arena, hay que aportar esa chispa que haga, que, por un lado las personas puedan trabajar en diversidad, puedan trabajar en un equipo en el que se sientan integrados y a gusto, y, por otro lado, tener una rentabilidad y un valor añadido que aporte al negocio algo que de otra forma es imposible de conseguir como consumidores como consumidora, buscó una empresa responsable, una empresa que apueste y que lo haga no solamente en el papel, sino también en la práctica, y eso es muy fácil de ver y muy fácil de comprobar, que apueste por por por el futuro de mis hijos, tanto en su apuesta por el planeta como en su apuesta por la diversidad. Yo os puedo contar que mí mi equipo de trabajo y en Ikea en general, hay muchísima diversidad. Nosotros tenemos, se trabaja activamente con con colaboraciones con diferentes asociaciones, con Secretariado Gitano, refugiados. Sabéis qué pasa? Que a mí cuando me llaman para este tipo de charlas muchas veces digo no, no, no, no, terminó de de hacer una diferenciación y digo diversidad pero sí para mí es un día a día si para mí tienes, compañeros y compañeras de diferentes etnias, de diferentes países de diferentes religiones, para mí es un día a día y no de ahora, hace muchísimos años que entren y que a él el ceo que ahora mismo tenemos en ikea Ibérica os invito a que busque un poco su historia, lo era, un nómada, nació en una tribu, nómada que vendía alfombras y hoy en día es el responsable de ikea Ibérica y de las personas, y el planeta dentro de Ikea Ibérica, por lo que hablábamos, que hablaba de de qué, que qué responsabilidad puede tener un responsable de marketing, o el folk pues en Ikea forma parte del puesto, forma parte del que forma parte del adn es algo que está presente en el día a día y que se tiene en cuenta en toda la toma de decisiones de la empresa y que está presente en los planes de negocio. Porque podemos hablar mucho de diversidad y podemos hablar mucho de personas y de planeta, pero si eso no está reflejado en el plan de negocio de la compañía es imposible que luego puedas llevarlo a cabo en la clase de estrategia de marketing con mis alumnos, de nuestro compañero, de una de las bases, para un plan estratégico de marketing tener el plan estratégico de la compañía presente, y de ahí salen los objetivos. Si entre esos objetivos están las personas, el planeta y la diversidad lógicamente luego tendrán reflejo en todos los departamentos de la de la empresa, y podrá reflejarse también y ser algo patente para los millones y de consumidores y de personas que entran por la puerta de tu negocio. Cada día a mí me gustaría terminar con la visión, la visión de Ikea, una visión que nuestro fundador tuvo hace 75 años y y que para mí es algo vigente a día de hoy, que es crear un mejor día a día para la mayoría de las personas. Muchas veces le decimos personas y planetas y eso incluye las personas con las que trabajamos, y colaboramos todos los días las personas que entran por la puerta de la tienda todos los días y como no proveedores y personas con la que con la que se colabora. No os invito a a. A que ahora pregunta si a mí me gustaría tener una, una charla Isabel también un poco como como respirar. Porque miro ahora por lo menos tenemos la ventaja de poder verlo, la las caras y nada tener en cuenta es la persona, son, son las personas con las que trabajamos, con las que colaboramos, y las que nos visitan es importante para, para un buen desarrollo de un negocio. Muchas gracias. Gracias, Josefa, poniendo el acento en las personas, también en los consumidores, ese giro, no el consumidor ético, el consumidor o consumidora, que somos. Tenemos unos minutos para hacer preguntas. Les tenemos en la mesa el extremos dispuestos y dispuestas a vosotros, así que cuando queráis, antes de dar paso a la segunda mesa pues seguro que alguien le quiere romper el hielo a Ana para romper el hielo por acá en la en la siguiente mesa. Ana cuenta lo que quiere preguntarles. Muchísimas gracias, pero para mí hay temas aquí que se han quedado, que se han quedado un poco por aclarar, no, porque cuando uno habla de diversidad en caballo insiste en que desde la catedral y el Servicio de Atención a la Universidad trabajamos muchísimo con el usuario. Para mí eso es, es el punto más que empresarial. Yo no soy economista, no soy empresariales. Soy socióloga. Siempre miro a las personas, al colectivo que van a mirar qué van a usarlo. Entonces para mí hay dos cuestiones que están en el aire y, bueno, las habrá la mesa, cualquiera que quiera o que le apetezca contestar, no para mí un tema importantísimo que se trabaja ya mucho en la diversidad, que la sensibilidad universal de todo entonces es cierto que uno habla mucho de diversidad, pero es que hay que generar una accesibilidad para esa diversidad. Entonces, por ejemplo, la usabilidad de los productos a mí se me está. Ha dicho que soy accionista casi que me encanta la tienda vallas o por delante, pero todos sabemos lo que es montar algo de ikea, o sea, es un reto verdad? Seguir las instrucciones de que hay siempre hay que compensarlo siempre pienso, como puede hacerse cargo de este producto una persona con dificultad física o intelectual es muy difícil, es muy difícil. Este producto queda inaccesible para muchísima gente que quizás no se ha tenido en cuenta en la producción de este producto. Ya las instrucciones son a veces un galimatías para seguirlo entonces. Esas brechas que se hacen en tanto en el consumo o, por ejemplo, las personas que tienen discapacidad intelectual, los puestos de trabajo para esas personas, es muy difícil. El acceso al mercado laboral de las personas con discapacidad intelectual. Cualquier tipo de discapacidad es difícil, pero, máxime si es discapacidad intelectual no solo sabe bien la universidad, tenemos un pulso que lo hagan precisamente promocionando el empleo de la discapacidad intelectual, pero es muy difícil, es muy difícil, incluso es difícil encontrar empresas donde puedan hacer las prácticas. Simplemente ya eso. Eso ya es difícil y bueno, os reto a todos. Por favor, que coja usar nuestros alumnos en prácticas porque estamos ahí no. Entonces, eso es accesibilidad tanto a los puestos de trabajo, que requieren una adaptación para esas personas, que es una inversión de la empresa y no todos están dispuestos a hacerla y luego la usabilidad de los productos y la contratación de personal. Por no hablar de algo que ya está y con este término no quiero abusar del tiempo de la brecha digital, que ahora mismo está en boca de todos, tanto en bancos como todo, pero es que a veces acceder para personas de edad o no hábiles en las nuevas tecnologías, que tampoco tiene que ser una todos tenemos nuestras limitaciones o discapacidades, hay 10 personas yo me incluyo que soy torpe en ese tipo de cosas, no de búsquedas y además entonces esa brecha digital para personas de edad a personas con alguna dificultad o simplemente torpeza generalizada, no como la mía, no? Pues en ese sentido esos son temas que se han ocurrido. Me parecía interesantísimo. El tema de las cuotas y la discriminación por cuotas es un tema, un reto. Vamos toma nota porque efectivamente es algo importantísimo, pero bueno, yo no quiero abusar mucho más del tema y era eran al hilo, yo pretendo que esto también sea una conversación, no. Entonces, pues gracias a una accesibilidad podéis hacer una ronda muy breve, es decir brechas digitales, capacidad para acceder a los productos, por muy éticos que sean. Y por qué? Y por mucha conciencia ética que tengamos luego como no, como llamamos ese proceso, la cuestión de la accesibilidad, de la brecha digital, hacemos una ronda muy breve de un minuto, así como yo muy breve iré a contestar al tema de lo que decía de este caso a productos, sino a la accesibilidad a las personas, no yo mi experiencia y lo que estoy convencida de que hace falta muchas veces un cambio cultural y de que querer es poder, o sea, yo solo tengo su ver claro en todos los aspectos de mi vida y en el trabajo también. Al final, cuando te a los recursos humano tienes que luchar porque la propiedad crea lo que tú estás exponiendo, lo que decía Alicia, en el que realmente, que al final eso se traduce en los números para para compañía, se traduce en beneficio. Entonces tienes que luchar por eso, porque es complicado. Si no viene como viene siendo admirado compañero, ahora mismo todo tiene que estar en la zaga y al final del plan estratégico de la compañía y las creencias de la compañía y de los valores de la compañía eso tiene que estar dentro. Está claro que si el propietario de la empresa o el director general no quieren eso no va a permitir tampoco que la persona de recursos humanos ponga en marcha unas políticas para atraer a ese tipo de persona o para llamar a Ana y decirle ya no que yo quiero incorporar esta persona, porque realmente creemos que eso tiene que ser así. Entonces, al final, hay que luchar por el cambio cultural, porque hemos avanzado, pero desde mi punto de vista nos queda mucho todavía por avanzar en la empresa, y nosotros tenemos que ser promotores de ese cambio. Entonces, tiene que partir de ahí el cambio cultural en la empresa, la compañía, para que no permiten a las personas que gestionamos personas, valga la redundancia, poder hacer ese cambio y poder avanzar en eso, alguna respuesta más ana yo quería hacer la represión a lo que tú está planteando que el esfuerzo tiene que ir en las dos direcciones, es decir, estamos poniendo muy el esfuerzo, recae en la compañía la compañía en la que tiene que abrirse a la diversidad, y eso es verdad y tiene que estar en sus planes estratégicos y tiene que contemplar lo sobretodo dentro de sus objetivos estratégicos, pero hay una realidad y hay una realidad, y es que él el usuario, esa persona también tiene que hacer un esfuerzo me refiero y pongo por ejemplo a Colom bares con bares, que recibe, personas extranjeras que llega a veces en unas condiciones de mucha vulnerabilidad. Lo primero que hace con lumbares no es ponerse a buscar trabajo a esas personas, sino que empieza por darle formación, empieza a darle las herramientas que necesita. Esto también es muy importante porque no le podemos cargar a las empresas, y aquí quiero poner este camino intermedio que muchas veces siempre que tengo oportunidad me gusta decirlo. Las empresas tienen una función también parte de la función social de generar riqueza, y ese es un compromiso que tenemos que mantener, pero también tenemos algo que muy importante en nuestra sociedad, que son las oenegés y empresas del tercer sector, que son fundamentales en estos Juegos. En este juego, sin permitir la diversidad. Por qué? Porque ellas en un primer contacto pueden estar preparando perfectamente a estas personas para que puedan dar el salto al mundo de la empresa que ocupó puestos de trabajo. Yo, ya que estamos aquí y estamos además a través de la organización de columbarios porque lo conozco en profundidad y creo que es un programa a la diversidad, pero con promocionado, por un programa de acogida que es fundamental, un programa donde a esa persona se le hace también una inmersión en la propia cultura a la que, a la que recibe y se le da dota de formación para poder esa persona digitalmente. También poder defenderse, y en otros muchos medios, y yo creo que esa labor es una labor que a veces me comprende, no se ve, no se están poniendo en valor y hay que ponerla en valor, porque sin esa labor esa persona después no puede llegar y pretender que una empresa le abra un puesto de trabajo. No sé si a lo mejor lo que estoy diciendo un poco radical, pero yo creo que quiero poner en valor esto y luego para mí el maridaje necesario y fundamental para un proyecto de sostenibilidad futuro, que es ese trabajo, codo a codo de empresas y oenegés, yo creo en este proyecto y creo que hasta ahora han sido muy divergentes en la forma de trabajar y ahora a través de la sostenibilidad de la responsabilidad social y sobre todo en la diversidad. Yo creo que el programa de diversidad, que ha llevado adelante con el hombre, es ejemplar en la Región de Murcia. Estoy viviendo allí a José que ha sido la persona que me inspiró desde el primer momento sobre este programa y creo que la labor que se está haciendo importante y sobre todo, pues eso, que lleguemos a fusionar esas dos líneas, queda muy poco tiempo si, por supuesto, haciendo alusión a lo bien comenta Carolina y medio en juego y sobre todo de cara a inicio, estudiante-siguen; quiero comenzar una nueva, esta moción yo también he estado ahí y era como un huevo han ido poniendo salido del pájaro, y yo no tenía ni idea; y bajo mi experiencia de esos años, 15 años siguen. Quiero comenzar y hacer apología a la utopía algo y lo voy a decir. Lo que está hecho ya puede funcionar mejor o peor, lo voy a echar gasolina a falta de un movimiento cultural y una proyección a la mejora continua. Evidentemente, cuando aterrice en las empresas, sea una rentabilidad, sea una, unos camellos, unos indicadores de productividad de mejora, rendición negocios; es decir, eso es en Mestalla una empresa, pero no nos olvidemos de que vienen a ver una fricción, una convergencia, una unión entre la necesidad de la empresa, la rentabilidad, sostenibilidad evidentemente; pero también siempre pensar que se hacen las cosas de una manera distinta, de una manera mejor, y yo tengo una fe absoluta en la-la gente joven y tengo fe de que vais a hacer un tejido empresarial, unos modelos empresarial en la Región de Murcia, en España, en el mundo que van a ir a mejor porque muchos hambre no se mueven y buenos cine, no desconfía de vuestro talento y voy a hacer las cosas de una forma distinta, uniendo empresa y sociedad, y sobre todo siguen llegar a comenzar, que yo nunca había entendido esa colaboración empresa -empresa privada. Pero yo considero que el tercer sector, como, por ejemplo, no se decidía sin empleo. Nuestro compañero Juanjo, sobre todo yo lo hagamos duramente porque la persona que personas en entidades como volumen, mares, como entidades sociales, como cualquier programa de empleo, un empleo, van a estar ahí y muchas veces no es un problema sino un apéndice del departamento de la sostenibilidad está garantizada en la colaboración con el tercer sector y tenemos que ir cerrando Josefa y luego Alicia para hacer esta mesa, avanzó que vamos a hacer un receso para descansar un poco para seguir pensando, y luego haremos paso a la siguiente mesa, que con ella llegaremos hasta el desayuno, pero vamos a ir cerrando esta josefa. Bueno, yo quería intentar dar un poco de luz, por supuesto que que queda muchísimo trabajo por por hacer y si que en lo que referencia a lo que decía de que facilidades para personas con discapacidad física y capacidad mental, que oportunidades hay en Ikea, nosotros tenemos un servicio, no es un servicio en sí. Es decir, nosotros tenemos la mezcla. Cualquier persona con discapacidad física puede venir a la tienda a comprar. Es verdad que tiene que hablar con colaborador colaboradora y pedir ayuda y se le ayuda a cargar el sisón -caja más pesadas, en el carro y luego en el coche. Por supuesto, que estamos disponibles para la persona que lo necesiten, no solamente por una discapacidad física, sino cualquier persona que necesite ayuda, ni que puede encontrarla, y luego lo que comentaba sobre discapacidad intelectual. Es verdad que es un colectivo que puede desarrollar una labor, hay puestos para esas personas, tienen derecho a tener un trabajo digno y un trabajo en el que se sientan productivo, pero hay que hacerlo, hay que también hay que trabajarlo de una forma muy profesional. Nosotros no tenemos esa esa ese conocimiento. Entonces sí que tenemos una asociación o un forma parte de nuestros proveedores, una empresa que se llama Diskin, que trabaja con personas con discapacidad intelectual y y ellos trabajan en la zona de restauración y llevan toda la parte de de lava todo todo todo todo el control de del del tc que los platos se dejan en la mesa hasta que vuelven otra vez a estar operativos. Entonces solo llevan personas con discapacidad intelectual, pero es verdad que no dependen directamente y que a dependen de un de una empresa que es colaboradora, porque nosotros no podemos tener el conocimiento que ello necesita, ni la formación específica para que les pueda capacitar para, para afrontar ese ese trabajo, y, por otro, en otra vertiente de global. Se intenta trabajar en ese, se desarrolló una línea de productos para personas mayores, pues sillones más altos para que puede tener facilidad, levantase platos que llevan que no se escurren de la mesa por si tienes una bandeja, estás incapacidad, estás en cabo un tiempo y hay un todo. La línea que se diseñó con ese objetivo, pero no ha terminado de de implantarse. Entonces, lo que te decía, afortunadamente el trabajo está está por hacerse, hay muchísimo avanzado, muchísimo para avanzar y y de estas mesas también salen muchos aprendizajes, muchas cosas para, para llevarlos en la mochila, es decir, subvencionar, cierran Alicia. Bueno, yo voy a ser breve, voy a quedar solo con una frase que creo que nos tenemos que quedar, porque hemos hablado muchas cosas, y es que los grandes cambios empiezan siempre con pasos pequeños. Así que con esto terminamos y muchísimas gracias a todos.

Propietarios

UMtv (Universidad de Murcia)

Publicadores

Ana Millan Jimenez
Javier Zamora Arenas

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Serie: I JORNADA DIVERSIDAD: Empresa y Sociedad (+información)

Descripción

Jornadas Sobre Diversidad, empresa y sociedad organizadas por Columbares, donde colabora la Universidad de Murcia